Analyse et évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel

La tâche primordiale pour tout manager(sans parler du gestionnaire des ressources humaines) devrait être la création d'un système d'analyse et de planification du travail, d'orientation professionnelle et d'adaptation sociale des employés de l'équipe. Chaque employé d'une organisation est une personne, et une organisation est un système public, et ils sont interdépendants. L'analyse et l'évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel reposent sur certains facteurs qui n'existent pas non plus dans le vide, mais qui sont étroitement liés les uns aux autres.

  1. Facteurs physiologiques (sexe, âge, capacités mentales et physiques, etc.)
  2. Facteurs technologiques (complexité du travail, équipement technique, niveau d'utilisation des réalisations scientifiques, etc.)
  3. Facteurs structurels et organisationnels (régime et durée du service, volume de l'entreprise, niveau d'utilisation du personnel, etc.)
  4. Facteurs socio-économiques (avantages sociaux, niveau de vie, assurance, incitations matérielles, etc.)
  5. Socio-psychologique (gratitude, statut et reconnaissance, climat moral, etc.)
  6. Situation territoriale (inflation, niveau de concurrence, chômage, corporatisation des entreprises, etc.)

Évaluation de l'efficacité de la gestion du personnel - une évaluation complète de tous ces facteurs. Voyons maintenant plus en détail quelle est l'efficacité de la gestion, c.-à-d. ce que nous apprécions.

Premièrement, l'évaluation de l'efficacité du personnelest nécessairement caractérisé par un résultat final. Si la gestion est efficace, avec l'aide d'une équipe spécialement sélectionnée, motivée et formée, un certain résultat de l'activité est atteint. Cette équipe est formée sur la base de la politique du personnel choisie par le département pour travailler avec le personnel. Si les coûts d'obtention du résultat de production sont réduits par rapport à ceux d'avant, ou si les coûts augmentent plus lentement que le taux d'augmentation du résultat, alors l'efficacité augmente. L'efficacité du travail est également mise en évidence par l'évaluation des coûts de main-d'œuvre de l'entreprise.

Deuxièmement, l'évaluation de l'efficacité de la gestionle personnel a également une composante matérielle, puisqu'il est possible de parler d'efficacité si un minimum de fonds est dépensé pour atteindre les objectifs fixés. Dans ce cas, l'économie du système lui-même est estimée. Cependant, il convient de préciser que, dans ce cas, il ne s'agit pas d'économies maximales sur le travail, car la main-d'œuvre bon marché n'est qu'une main-d'œuvre bon marché. Dans ce cas, nous entendons l'atteinte d'un certain effet économique et social dû à un certain état de potentiel de travail. Minimisation des coûts se réfère à la mise en œuvre de certaines activités, la réception de certains paramètres qualitatifs et quantitatifs du potentiel de travail, et de ne pas réduire les coûts de la politique du personnel.

Troisièmement, l'évaluation de l'efficacité de la gestionle personnel dépend de l'efficacité des méthodes de gestion sélectionnées. Autrement dit, nous entendons ici l'évaluation de l'efficacité de la structure organisationnelle de la gestion. Certains gestionnaires croient à tort que plus le service du personnel est «ramifié», plus il est efficace. L'expérience montre qu'un trop grand nombre d'unités RH entraîne la duplication de certaines fonctions, des difficultés de coordination et de cohérence des activités, le niveau de charge de travail des employés et des coûts accrus pour la maintenance de cet appareil. L'efficacité de l'outil de gestion du personnel dépend du dynamisme de la structure, de la rapidité de réponse à la complexité des tâches et des nouveaux objectifs, du niveau d'aptitude à l'évolution des conditions de production.

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