Avec le besoin de recruter du personnel souventles personnes qui n'ont pas d'éducation spécialisée dans le domaine des ressources humaines, et la question de savoir comment mener une interview, est en train de devenir leur principale. Avant de décider comment mener une interview, vous devez vous familiariser avec les types d'interviews existants: britannique, allemand, américain et chinois. Ces techniques mettent l'accent sur divers aspects du professionnalisme du concurrent, mais le plus souvent les recruteurs préfèrent combiner les caractéristiques des quatre.
Décider comment mener une interview, l'interviewerdoit déterminer les critères de sélection d'un spécialiste pour un poste donné, ajuster la description du poste en tenant compte de l'expérience antérieure, sélectionner et prendre des notes sur les curriculum vitae des candidats intéressés afin qu'ils n'oublient pas de préciser les détails durant l'entretien. Il est préférable de réfléchir à l'avance aux questions de l'entrevue et de préparer une liste, car il est plus probable que l'entrevue sera menée avec plusieurs candidats, vous devez donc être sûr que rien ne manquera.
L'interview elle-même est divisée en troisétape: mise en place d'un contact, obtention d'informations et réalisation d'une interview. Selon les recherches des psychologues, la décision de la personne qui mène l'entrevue dépend en grande partie de la première impression qui se forme dans les premières minutes de la réunion, mais ce n'est pas toujours vrai. Par conséquent, au début de l'entrevue, avant de passer à la partie principale de l'entrevue, il est recommandé de passer du temps à établir une atmosphère amicale et confortable.
La phase d'information de l'interview, la pluslong terme, vise à obtenir des données relatives non seulement à l'expérience et les compétences, mais aussi des informations sur les caractéristiques psychologiques du candidat, par exemple, ses capacités communicatives, position de vie - actif ou passif, le tempérament. Il y a trois principaux types de questions qui sont posées à l'entrevue: biographique, situationnel, critère. Les enquêtes biographiques cherchent des informations sur des données factuelles - où une personne a étudié, quelle expérience et compétences il a; Les questions critiques visent à déterminer dans quelle mesure un candidat répond aux critères d'un poste particulier; les réponses aux questions situationnelles donnent une idée du comportement possible d'une personne en cas de problèmes divers.
Chaque intervieweur choisit comment conduireinterview, questions à poser. Cependant, il existe des recommandations générales. Vous devriez poser des questions ouvertes qui ne contiennent aucun conseil. Les questions fermées sont appropriées pour clarifier l'information. En parlant avec le candidat de l'expérience de travail, il est nécessaire de connaître la pertinence de ses compétences et de ses connaissances par rapport aux critères de vacance. Dans ce cas, il faut se rappeler que les connaissances et les compétences ne sont que la moitié du succès - vous devez savoir ce qui motive une personne, alors vous devriez toujours poser des questions de nature motivationnelle. Pendant l'entrevue, faites attention aux gestes, aux expressions faciales - au langage corporel, cela peut donner une idée des caractéristiques psychologiques du candidat et même de la sincérité de votre interlocuteur.
À la fin de l'interview peut être plus en détailparler de la vacance, après avoir donné l'occasion au candidat lui-même de poser des questions qui l'intéressent. Ainsi, vous pouvez savoir combien la personne a préparé pour l'interview, s'il a recueilli des informations sur l'entreprise et sur le poste, et, par conséquent, combien il est intéressé par cette position, d'autre part, vous démontrerez votre ouverture.
Il convient de garder à l'esprit qu'une entrevue peutavoir deux objectifs: évaluer si ce candidat vous convient, ou, ce qui arrive aussi, convaincre le candidat que ce poste est exactement ce dont il a besoin. Par conséquent, comment mener une entrevue - le choix de la stratégie de comportement peut dépendre de si vous avez besoin d'un candidat spécifique ou vous choisissez simplement le meilleur.</ p>
